Sisältöön | Selaa aloitteita | Ohje | Tulosta

TYÖPAIKALLA TAPAHTUVAN EPÄASIALLISEN KOHTELUN LISÄÄMINEN LAKIIN, SYYTEOIKEUDEN VANHENEMISAIKOJEN PIDENTÄMINEN, ESIMIEHEN VELVOLLISUUKSIEN TARKENTAMINEN JA LISÄÄMINEN SEKÄ ALUEHALLINTOVIRASTON ROOLIN TARKISTAMINEN

1.3.2015

1 274 kannatusilmoitusta, joista muualla kerättyjä 6

Kannatusilmoituksia tässä palvelussa 1 268

Kuvaajassa näytetään vain Kansalaisaloite.fi-palvelussa kerätyt kannatusilmoitukset. Kuvaaja päivittyy vuorokauden vaihtuessa.
Voit upottaa kuvaajan omille verkkosivuillesi täältä.
Kannatusilmoitusten keruuaika on päättynyt 1.9.2015.

Kansalaisaloitteen otsikko

TYÖPAIKALLA TAPAHTUVAN EPÄASIALLISEN KOHTELUN LISÄÄMINEN LAKIIN, SYYTEOIKEUDEN VANHENEMISAIKOJEN PIDENTÄMINEN, ESIMIEHEN VELVOLLISUUKSIEN TARKENTAMINEN JA LISÄÄMINEN SEKÄ ALUEHALLINTOVIRASTON ROOLIN TARKISTAMINEN

Aloitteen päiväys

1.3.2015

Aloitteen muoto

Ehdotus lainvalmisteluun ryhtymisestä

Oikeusministeriön asianumero

OM 20/52/2015

Aloitteen sisältö

Työpaikkakiusaamisen kohteeksi joutuu 140 000 henkilöä vuosittain. Joka viides suomalainen joutuu jossain vaiheessa työuraansa kiusatuksi. Työpaikkakiusaamisen kustannukset ovat laskutavasta riippuen jopa puolet valtion vuosibudjetista. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan kiusaaminen on suomalaisessa työelämässä jatkuvasti kasvava ja raa'istuva ilmiö.

Ongelma koskettaa suoraan koko palkansaajakuntaa ja välillisesti häirinnän kohteeksi joutuneita työtovereita ja häirityn läheisiä. Tutkimuksen mukaan vuonna 2008 kiusaamisen esiintyvyys oli kohonnut 44 prosenttiin kaikista palkansaajista. Euroopan työolotutkimuksen (Eurofond) mukaan Suomi on EU-maiden keskinäisessä vertailussa työpaikkakiusaamisen kärkimaa.

Aiemmin työpaikalla tapahtuneita epäasiallisia kohteluita on käsitelty tuomioistuimissa pääsääntöisesti siviiliriita-asioina. Niissä kiusaamisen johdosta pitkälle sairaslomalle tai irtisanotuksi joutunut uhri on vaatinut palkkasaatavia tai korvauksia työsuhteen perusteettomasta päättämisestä entiseltä työnantajaltaan. Näissä oikeudenkäynneissä on väistämättä jouduttu myös käsittelemään ja vastaanottamaan näyttöä työpaikalla tapahtuneesta epäasiallisesta kohtelusta ja kiusaamisesta. Siviiliprosessissa kiusaaja ei voi saada rangaistusta eikä yksityishenkilöillä ole käytettävissään vastaavanlaisia tehokkaita selvittelykeinoja kuten rikosasiassa esitutkintaviranomaisilla on. Kantajalla on myös näyttötaakka ja huomattava oikeudenkäyntikuluriski.

Vasta aivan viime vuosina oikeuslaitos ja esitutkintaviranomaiset ovat havahtuneet siihen ongelmaan, että vakavan kiusaamisen kohteeksi joutumiselle on haastavaa löytää sovellettavia oikeusnormeja. Lakimme ei tunne työpaikkakiusaamista eikä siitä ole suoranaisia säännöksiä. Esitämme alla olevien perustelujen myötä, että työturvallisuuslakiin otetaan työpaikkakiusaamiseen soveltuva määritelmä. Samalla tulisi ottaa viittaus rikoslain 21 luvun 6 §:ään joka koskee pahoinpitelyä. Esimiehen toimimisvelvoitetta tulee tarkentaa ja lakiin tulee ottaa myös vastatoimien kielto. Se tarkoittaa, että työntekijään, joka ilmoittaa kiusatuksi joutumisestaan, ei saa kohdistaa sanktioita kuten huomautuksia ja varoituksia, eikä muutakaan negatiivista muutosta verrattuna ilmoitusta edeltäneeseen tilaan. Teot vanhenevat nopeasti, pääsääntöisesti kahdessa vuodessa tapahtumien ja tekoajan päättymisestä. Kiusaamisasioihin tulee säätää erityinen vanhentumisaika, tai sitten työturvallisuusrikosten rangaistusasteikkoa tulisi tiukentaa. Esitämme myös, että Aluehallintoviraston roolia tarkistetaan ja siitä säädetään täsmällisemmin. Tällä hetkellä Aluehallintoviraston mukanaolo on usein hyödytöntä ja saattaa aiheuttaa pelkästään haittaa asian selvittelylle ja eteenpäin viemiselle rikosprosessissa.

Perustelut

1. NYKYISET SOVELLETTAVAT SÄÄNNÖKSET


1.1 Työturvallisuuslaki

1.1.2003 voimaantullut työturvallisuuslaki on yleislaki, jota sovelletaan lähes kaikkeen työhön. Työturvallisuuslain tavoitteena on suojella työntekijöitä terveyden menettämisen ja tapaturman vaaroilta työssä. Lain säännökset ovat pakottavaa oikeutta, mistä seuraa, ettei laissa säädettyä minimitasoa voida alittaa sopimuksin. (HE 59/2002) Lakia sovelletaan niin työ- kuin virkasuhteessa tehtävään työhön.

TTurvaL 2 luvun 8 §:ssä säädetty yleinen huolellisuusvelvoite velvoittaa työnantajaa toimenpiteisiin, jotka ovat tarpeellisia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä huolehtimiseksi työssä. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa jatkuvasti tarkkailemaan työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Mainittu tarkkailuvelvoite ulottuu työntekijän fyysisen ja psyykkisen turvallisuuden ja terveyden ohella myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Tähän kuuluu työyhteisön tarkkailu myös mahdollisen häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun havaitsemiseksi riittävän ajoissa, jotta niihin voidaan tehokkaasti puuttua.

1.1.2 Puuttumisvelvollisuus

Työnantajan erityisenä velvoitteena häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun osalta on TTurvaL 28 §:ssä säädetty puuttumisvelvoite: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Hallituksen esityksessä 28 §:n yksityiskohtaisissa perusteluissa on todettu häirinnän ja epäasiallisen kohtelun voivan tapahtua työntekijöiden kesken tai sitä voi tapahtua esimiehen ja työntekijän välillä.


1.1.3 Työnantajan estämisvelvollisuus

TTurvaL 18 §:ssä on tarkennettu työntekijän velvoitteita muita työntekijöitä kohtaan siten, että työntekijän on vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa näiden turvallisuudelle tai terveydelle haittaa tai vaaraa. Hallituksen esityksessä HE 59/2002 olevien 18 §:n yksityiskohtaisten perustelujen mukaan tällaisten ilmiöiden estäminen olisi ensisijassa työnantajan velvollisuus.

Käytännön suurimpana ongelmana on se, että työturvallisuuslaissa tai sen valmisteluasiakirjoissa ei ole yksityiskohtaisesti määritelty, mitä häirinnällä ja muulla epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan. Lainvalmisteluasiakirjoissa häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun katsotaan pitävän sisällään myös kiusaamistilanteet. Oikeuskirjallisuudessa Saloheimo on katsonut, että häirintä voi olla myös työpaikkakiusaamista, jossa uhria kohtaan käyttäydytään nöyryyttävästi, alentavasti tai uhkaavasti. Kiusaaminen voi ilmetä hienovaraisemmin sosiaalisena eristämisenä tai työn aliarviointina. (Saloheimo, Jorma: Työturvallisuus – perusteet, vastuu, oikeussuoja. Helsinki 2006.)

On huomionarvoista, että työturvallisuuslaki ei sisällä lainkaan säännöksiä häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta aiheutuneiden vahinkojen korvaamisesta.


1.2 Rikoslaki

Tyypillisesti työpaikkakiusaaminen voisi täyttää pahoinpitelyn tunnusmerkistön. Rikoslain 21 luvun 6 §:n mukaan pahoinpitelyyn syyllistyy se, joka tekee toiselle ruumiillista väkivaltaa taikka tällaista väkivaltaa tekemättä vahingoittaa toisen terveyttä. Lain säännöksen mukaan terveydelle aiheutuneet seuraukset riittävät täyttämään pahoinpitelyn tunnusmerkistön, ja nimike täyttyy myös ns. henkisen väkivallan käytöllä. Kiusaamisasioihin sovellettaessa säännös on kuitenkin auttamatta liian väljä ja sitä on sovellettava yhdessä työturvallisuuslain säännösten kanssa.
Saman luvun 7 §:n mukaan jos pahoinpitely, huomioon ottaen väkivallan, ruumiillisen koskemattomuuden loukkauksen tai terveyden vahingoittamisen vähäisyys taikka muut rikokseen liittyvät seikat, on kokonaisuutena arvostellen vähäinen, kyse on lievästä pahoinpitelystä. Uhrille aiheutetut fyysisten/taloudellisten ja sosiaalisten menetysten lisäksi raskaat henkiset seuraukset huomioiden jo tyypillinen työpaikkakiusaaminen tulee arvioida lähtökohtaisesti tavallisena tekomuotona, ei lievänä. Jo vähäinen yksilöön kohdistuva häirintä johtaa mm. infektiosairauden puhkeamiseen, muistin menettämiseen, unihäiriöiden ja stressireaktion kautta sydämen toiminnan ongelmiin.

Rikoslain 21 luvun 10 §:ssä säädetään vammantuottamuksesta, jonka mukaan se, joka huolimattomuudellaan aiheuttaa toiselle ruumiinvamman tai sairauden, joka ei ole vähäinen, on tuomittava vammantuottamuksesta. Erona pahoinpitelyrikokseen on se, että vammantuottamus aiheutetaan huolimattomalla toiminnalla eli tuottamuksella, kun taas pahoinpitely on tahallinen teko ja vaatii tahallista toimintaa. Käytännössä kiusaajan menettely on tahallista ja tarkoituksellista, kun taas esimiehen tai ylimmän johdon menettely on pikemminkin tuottamuksellista (laiminlyöntiä).

Hyvin usein työpaikkakiusaaminen ilmenee kiusattuun kohdistuvana halventavana käytöksenä ja mustamaalaamisena. Rikoslain 24 luvun 9 §:n mukaan joka esittää toisesta valheellisen tiedon tai vihjauksen siten, että teko on omiaan aiheuttamaan vahinkoa tai kärsimystä loukatulle taikka häneen kohdistuvaa halveksuntaa, taikka muulla tavalla halventaa toista, syyllistyy kunnianloukkaukseen. Mikäli kunnianloukkauksessa aiheutetaan suurta kärsimystä tai erityisen suurta vahinkoa ja rikos on myös kokonaisuutena arvostellen törkeä, menettely täyttää törkeän kunnianloukkauksen tunnusmerkistön.
Rikoslain 47 luvussa säädetään työrikoksista. Luvun 1 §:n mukaan työturvallisuusrikokseen syyllistyy työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo työturvallisuusmääräyksiä tai aiheuttaa työturvallisuusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan taikka mahdollistaa työturvallisuusmääräysten vastaisen tilan jatkumisen laiminlyömällä valvoa työturvallisuusmääräysten noudattamista alaisessaan työssä tai jättämällä huolehtimatta taloudellisista, toiminnan järjestämistä koskevista tai muista työsuojelun edellytyksistä. Työturvallisuusrikoksena ei kuitenkaan pidetä yksittäistä työturvallisuusmääräysten rikkomista, joka on työturvallisuuden kannalta vähäinen. Työnantaja, jonka voidaan osoittaa rikkovan työturvallisuuslain säännöksiä, voi syyllistyä rikoslain 47 luvun 1 §:n mukaiseen työturvallisuusrikokseen. Mikäli rikkomus on vähäinen, kyseessä on työturvallisuusrikkomus.
Rikoslain 40 luvussa säädetään virkarikoksista. Luvun 9 §:n mukaan jos virkamies rikkoo virkatoiminnassa noudatettaviin säännöksiin tai määräyksiin perustuvan virkavelvollisuutensa, eikä teko huomioon ottaen sen haitallisuus ja vahingollisuus ja muut tekoon liittyvät seikat ole kokonaisuutena arvostellen vähäinen, hänet on tuomittava virkavelvollisuuden rikkomisesta. Saman lain 10 § säätää tuottamuksellisesta virkavelvollisuuden rikkomisesta, joka täyttyy huolimattomalla menettelyllä.


2 JOHTOPÄÄTÖKSET JA MUUTOSEHDOTUKSET

2.1 Määritelmä

Esitutkintavaiheen ja myöhemmin oikeudenkäynnissä suurimpana ongelmana on varsin usein se, että laista puuttuu työpaikkakiusaamisen tarkka määritelmä. Työturvallisuuslakiin on sen vuoksi lisättävä säännös kiusaamisen määritelmästä.
Epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan kiusaamista, joka on jatkuvaa, toistuvaa kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista tai mitätöintiä. Sen seurauksen kohde joutuu vähitellen puolustuskyvyttömään asemaan. (Kess, Kaija & Ahlroth, Minea. 2012. Epäasiallinen kohtelu – häirintä ja syrjintä työyhteisössä. Edita. Jyväskylä.)
Työpaikkakiusaaminen on yhden tai useamman henkilön epäasiallista käyttäytymistä, joka kohdistuu yhteen tai useampaan henkilöön ja jonka kohde kokee loukkaavana ja häiritsevänä. Toiminta on jatkuvaa ja toistuvaa, ja sen kohteeksi joutuva kokee, ettei hän kykene puolustautumaan sitä vastaan. (Reinboth, Camilla. 2006. Tunnista ja torju työpaikkakiusaaminen. Yrityskirjat. Helsinki.)


2.2 Vanhenemisaika

Toinen perustavaa laatua oleva ongelma, joka useissa tapauksissa estää syytteen nostamisen, on työturvallisuusrikoksen lyhyt vanhentumisaika.

Työturvallisuusrikosten rangaistusasteikko aiheuttaa varsin merkittävän ongelman rikosten esitutkinnan ja mahdollisten syytteiden nostamisen kannalta, sillä työturvallisuusrikos vanhenee kahdessa vuodessa tekoajan päättymisestä lukien. Tämä tarkoittaa, että syytettä ei voida nostaa enää sen jälkeen kun kaksi vuotta on kulunut lainvastaisen teon viimeisestä päivästä.

Työturvallisuusrikoksesta tuomittava rangaistus voi olla sakkoa tai enimmillään yksi vuosi vankeutta. Käytännön tasolla tuomittavat seuraamukset ovat sakkorangaistuksia.

Vanhenemisaikaa saadaan pidemmäksi joko rangaistusasteikkoa kiristämällä, tai säätämällä erityisestä vanhentumisajasta työpaikkakiusaamista koskevissa tapauksissa.


2.3 Rikosprosessin käynnistäminen ja kesto

Työpaikkakiusaaminen on tyypillisesti pitkäkestoista toimintaa, jonka aikana uhri pyrkii selviytymään ja rajoittamaan kiusaamisen aiheuttamia seurauksia kaikin keinoin. Kun kiusaaminen alkaa vaikuttaa voimakkaasti uhrin terveyteen, on kiusattu usein jo niin voimaton, ettei kykene toimimaan lain vaatimassa määräajassa. Kiusaamistilanteissa olisi hyvä, että uhri tekisi itse rikosilmoituksen, kuin että odottaisi viranomaistahon (käytännössä Aluehallintoviraston tai työpaikan luottamusmiehen yms) toimintaa. Kiusaamisen kohteeksi joutuminen ja lainvastaisen menettelyn tunnistaminen vie usein aikaa ja vaatii ainakin jonkinasteista toipumista ja toimintakyvyn palautumista. Kiusatuksi joutuneen työsuhde on usein päätetty ja uhri on joutunut pois työpaikaltaan eikä siten saa luottamusmiehen apua. Hyvin usein/säännön mukaisesti uhri on jäänyt täysin yksin.

Tämän lisäksi työpaikkakiusaamisen esitutkintavaihe on hidasta ja vie usein hyvinkin pitkän ajan. Esitutkintaviranomaiset kuulevat asianomistajaa ja epäiltyjä, heidän esimiehiään tai yksikön johtoa sekä todistajia. Työpaikkakiusaamiset ovat rikoslajiltaan näytöllisesti erittäin haastavia. Tapausten selvittäminen ja etenkin näytön hankkiminen on usein hankalaa, sillä vielä työ- tai virkasuhteessa toimivat henkilöt eivät välttämättä uskalla kertoa täysin avoimesti kiusaamishavainnoistaan. Mahdolliset todistajat pelkäävät, usein aiheellisesti, joutuvansa seuraavaksi kiusaamisen kohteeksi, mikäli asettuvat kiusatun ”puolelle” ja kertovat avoimesti havainnoistaan. Uhriksi joutunut on lähes poikkeuksetta joutunut turvautumaan lääkärin ja/tai psykologin apuun, joten terveydellisistä seuraamuksista on hankittava selvitystä. Lisäksi poliisilaitoksilla työturvallisuusrikosten tutkintaa ei useinkaan ole kohdistettu ja ohjattu tietyille, työturvallisuusrikoksiin perehtyneille tutkijoille, vaan tapaukset tutkitaan usein ns. päivittäisrikostutkinnassa tai massarikostutkinnassa.

Häirintätapauksissa tutkinta tulisi suorittaa normaaliin käytäntöön nähden käänteisesti, jonka mukaan epäillyn olisi osoitettava, että häirintää ei ole tapahtunut taikka esimiehen osoitettava, mitä toimia hän on tehnyt kiusaamisen lopettamiseksi tai estämiseksi. Tällainen päinvastainen näyttötaakka on käytössä esimerkiksi Belgian lainsäädännössä.

Edellä mainituista seikoista johtuen esitutkinta vie niin pitkän ajan, että kahden vuoden vanhentumisaika on auttamatta aivan liian lyhyt.

Tutkintaa ja syytteiden nostamista hidastaa lisäksi tämänhetkinen varsin raskas ja kömpelö menettely Aluehallintoviraston kanssa. Tällä hetkellä rikosilmoituksen työpaikkakiusaamisesta tekee yhä useammin muu taho kuin Aluehallintovirasto (AVI), jolloin poliisin on tiedotettava AVI:a vastaanotetusta rikosilmoituksesta ja epäillystä työturvallisuusrikoksesta. Tämän jälkeen AVI käynnistää, esitutkinnasta riippumatta, oman selvitysmenettelyn työpaikalla. Usein AVI:n tutkimusten loppuraportista käy ilmi työpaikalla vallinnut lainvastainen menettely, mutta työpaikkakiusaamisasioissa AVI ei aina ole kyennyt selvittämään työpaikalla vallinnutta lainvastaista tilaa (vrt. esimerkiksi puutteelliset tai vaaralliset laitteet yms.). Siitäkin huolimatta, että AVI suorittaa tarkastuksen työpaikalla ja laatii asiasta selonteon, syyttäjän on pyydettävä uudelleen Aluehallintoviranomaisilta lausuntoa esitutkinnan sisällöstä ennen syytteen nostoa. Tämä on täysin päällekkäistä ja turhaa, ja lyhentää syyteharkinta-aikaa entisestään.

Edellä mainitusta johtuen työturvallisuusrikosten rangaistusasteikkoa on korotettava ainakin kahteen vuoteen vankeutta. Lainsäätäjän tulee harkita myös sitä, pitäisikö työturvallisuusrikoksissa säätää erityinen vanhentumisaika, mikä tarkoittaa, ettei rikos vanhenisi alle viidessä vuodessa tekoajan päättymisestä tai seurausten syntymisestä. Työpaikkakiusaaminen aiheuttaa aina uhrilleen varsin merkittäviä ja pitkäkestoisia terveydellisiä seuraamuksia, minkä johdosta on perusteltua, että tällaiseen rikokseen syyllistyneen henkilön vastuun selvittäminen ja vastuuseen saattaminen olisi mahdollista viiden vuoden aikana seurausten ilmenemisestä.


Aluehallintoviranomaisten roolia työpaikkakiusaamisasioissa tulee tarkistaa. Tällä hetkellä merkittävä osa kiusaamistapausten rikosilmoituksista tehdään muuta kautta kuin Aluehallintoviranomaisten aloitteesta. Aluehallintoviraston (AVI) työsuojelupiirin keinot kiusaamisen lopettamiseksi ovat heikot. AVI:n toimenpiteet on usein koettu täysin hyödyttömiksi ja selvitysmenettely hitaaksi ja varsin byrokraattiseksi. Kun kiusatuksi joutunut on tehnyt AVI:lle ilmoituksen, AVI:n selvityskeinona on tarkastuksen tekeminen työpisteeseen sekä kirjallisen selvityksen pyytäminen esimieheltä. Selvityksessä ei useinkaan saada näyttöä kiusaamisen sisällöstä eivätkä esimiehet vastaa rehellisesti tai avoimesti selvityspyyntöihin. Lisäksi tilanteissa, joissa kiusaajana on toiminut esimies, on varmaa, ettei tarkastuksissa tai selvityspyynnöissä kerrota asioiden todellista luonnetta. Oikeusjärjestyksessämme vallitsee itsekriminointisuoja, joka antaa ”kiusaaville esimiehille” mahdollisuuden olla kertomatta omasta lainvastaisesta toiminnastaan.

AVI ei ole esitutkintaviranomainen ja sen suorittama tarkastus on hyvin pintapuolinen. Mikäli AVI ei saa tarkastuksessaan näyttöä asiattomasta kohtelusta ja kiusaamisesta, se ei osoita, etteikö kiusaamista tapahtuisi. Siitä huolimatta poliisiviranomaiset eivät säännönmukaisesti ota tutkittavakseen rikosilmoituksia, joissa AVI ei ole saanut näyttöä kiusaamisesta.

Aluehallintoviraston käytössä olevat sanktiot ja pakotteet ovat vähäiset ja täysin vaikutuksettomat.



3. LOPUKSI

Tavoitteemme on saada aikaan lakialoite lainsäädännössä olevien epäkohtien korjaamiseksi. Haluamme herättää keskustelua työpaikoilla tapahtuvasta epäasiallisesta käytöksestä. Suomessa työpaikoilla ilmenee erittäin paljon pahoinvointia ja erimielisyyksiä, työtovereihin kohdistuvaa kiusaamista ja työyhteisöstä sulkemista, mikä aiheuttaa huomattavat määrät sairauspoissaoloja, työsuhteiden päättämisiä ja merkittäviä kustannuksia yhteiskunnalle. Työpaikkakiusaamista on vähätelty eikä siihen osata suhtautua riittävällä voimalla ja vakavuudella. Toivomme, että saamme aikaan keskustelua ja pohdintaa siitä, mitä jokaisella työpaikalla voidaan tehdä jotta epäasiallista käyttäytymistä ei ilmenisi. Toivomme, että jokainen työssäkäyvä henkilö pysähtyisi hetkeksi miettimään ja tarkastelemaan omia toimintatapojaan. Jos ei arvion mukaan itse syyllisty työkaverin huonoon kohteluun, syyllistyykö kenties hiljaiseen hyväksyntään ja sivustaseuraajan rooliin? Jokaisen joka havaitsee, että työkaveria kohdellaan epäasiallisesti, tulisi puuttua asiaan ja tuomita tällainen käytös. Hiljaa sivusta seuraajat tosiasiassa hyväksyvät tilanteen ja antavat osaltaan suostumuksen kiusaajille jatkaa tällaista toimintaa. Samalla tällaiset hiljaiset hyväksyjät valitsevat toimintamallin, jossa uhriksi joutuneen on vain kestettävä huonoa kohtelua ilman että saisivat tukea muilta työyhteisön jäseniltä. Oletko kenties syyllistynyt tällaiseen toimintaan? Oletko passiivisuudella myötävaikuttanut kiusaamisen jatkumiseen?

Haluamme myös viestittää jokaiselle työssäkäyvälle henkilölle; älkää sulkeko silmiänne vaan asettukaa häirinnän kohteeksi joutuneen puolelle.

Aloitteen taloudellinen tuki

Ei ole

Kannatusilmoitusten keräystavat

  • Kansalaisaloite.fi
  • Paperilomakkeet

Tähän mennessä muualla kerättyjen kannatusilmoitusten yhteismäärä

Kerääjän ilmoittama arvio: 6 kpl


Linkit muihin verkkosivuihin

Vastuuhenkilöt

Vireillepanijat

Heikki Christian Dillström


Edustajat

Sanna Maria Luoma

Heikki Christian Dillström

Sirpa Helena Polo


Varaedustajat

Riitta Liisa Hyvärinen